Sytuacja demograficzna w Polsce sprawia, że na rynku brakuje i będzie brakować pracowników. Pracę znajdują osoby bezrobotne, ale o wiele wolniej osoby bierne zawodowo np. osoby z niepełnosprawnościami, kobiety po urlopach macierzyńskich, czy tzw. NEETs. Mamy też do czynienia z niedopasowaniem umiejętności potencjalnych pracowników do potrzeb rynku. Warto zatem wspierać ludzi w rozwoju kompetencji, szczególnie kompetencji przyszłości.
Kim są NEETs?
Od 2010 roku w Polsce zmniejsza się liczba mieszkańców w wieku produkcyjnym (18-59 lat dla kobiet i 18-64 lat dla mężczyzn) i do końca 2020 roku skurczyła się już o 2,2 mln (9%). Wspomniane dane GUS dotyczą mieszkańców naszego kraju bez względu na obywatelstwo. Według prognoz Urzędu do 2050 roku populacja ta zmniejszy się o kolejne prawie 5 mln (22%).
Dramatycznie spada liczebność populacji od 18 do 35 roku życia.
Kurczenie się populacji młodych dorosłych oraz rosnąca liczba miejsc pracy w naszej gospodarce sprawiła, że debiut na rynku pracy jest dla nich o wiele łatwiejszy niż dekadę temu. Poprawiła się także jakość niektórych usług publicznych (np. dostęp do przedszkoli), które mają wpływ na aktywność zawodową. Jednak w dalszym ciągu niemal co siódmy mieszkaniec naszego kraju w wieku od 18 do 35 lat nie tylko nie pracuje, ale również nie kształci się i nie zdobywa kwalifikacji zawodowych (Not in Employment, Education or Training, NEET). Według Eurostatu, w 2021 roku do grupy NEET w wieku 18-34 lat zaliczyć można było prawie 14 mln mieszkańców UE, w tym 2,8 mln – Włoch, 2,1 mln – Francji, 2,0 mln – Niemiec, 1,5 mln – Hiszpanii i 1,2 mln – Polski.
Grupa ta stanowi nieuwolniony potencjał rozwoju naszego kraju. To jedno z możliwych źródeł pracowników, których w Polsce będzie ubywać. Ale tylko wtedy, jeśli będziemy potrafili ułatwić im drogę na rynek pracy. W przeciwnym razie część tej grupy może się na stałe (na kolejne 40-60 lat!) od tego rynku oddalić. A to będzie miało wpływ nie tylko na większe obciążenie dla rodziny i państwa (świadczenia), ale także dla poczucia godności, sprawczości, własnej wartości u takich osób. Satysfakcjonujące życie zawodowe ma również kluczowe znaczenie dla dobrostanu i zdrowia psychicznego.
Skąd tylu NEETs w Polsce?
GUS nie opublikował jeszcze kompletnych wyników BAEL z II kwartału 2022 roku, ale dla przyjrzenia się bliżej grupie NEET można wykorzystać dane z I kwartału. Pośród osób w wieku od 15 do 34 roku życia (niedostępne są dane od 18 r.ż.) w kryzysie bezrobocia było 249 tys. osób, w tym 144 tys. mężczyzn i 105 tys. kobiet. Populację tę można było podzielić na cztery grupy: 70 tys. dopiero debiutowało na rynku pracy, 53 tys. wracało do pracy po przerwie, 87 tys. straciło pracę ze względu na bankructwo firmy, restrukturyzację kadr lub zwolnienie z innego powodu, a 37 tys. zrezygnowało z poprzedniego stanowiska z własnej woli. Osoby w kryzysie bezrobocia tworzyły blisko 1/4 liczebności grupy NEET. (UWAGA: niniejsze szacunki bazują na danych BAEL i mogą różnić się od estymacji stosowanych przez Eurostat, który m.in. dokonuje korekt metodologicznych, pozwalających na porównywanie danych pomiędzy krajami, eliminującymi czynniki sezonowe itd.).
We wspomnianym przedziale wiekowym niemal 3 mln osób były bierne zawodowo, czyli ani nie pracowały, ani nie zmagały się z bezrobociem. Jednak 3/4 z nich po prostu uczyły się, studiowały, uzupełniały kwalifikacje, odbywały staże czy praktyki zawodowe. Do NEET można było zaliczyć 731 tys. biernych zawodowo – 205 tys. mężczyzn i 527 tys. kobiet. Wśród mężczyzn była jedna statystycznie możliwa do wyodrębnienia przyczyna bierności: choroba lub niepełnosprawność (128 tys.). Wśród kobiet zaś na bierność z wymienionego powodu wskazywało 91 tys., podczas gdy na obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu: 326 tys.
Podsumowując: pośród NEET kobiety stanowiły 2/3, przy czym większość z nich wykonywała obowiązki związane z opieką nad dziećmi i bliskimi wymagającymi wsparcia (rodzice, rodzeństwo). Mężczyźni trafiali zaś do NEET głównie za sprawą bezrobocia oraz choroby lub niepełnosprawności.
W przypadku młodych osób w kryzysie bezrobocia – szczególnie przez wiele miesięcy – skutecznym rozwiązaniem może być uzupełnienie ich kompetencji i umiejętności w dziedzinach, w których rynkowe zapotrzebowanie jest i będzie w przyszłości trudne do zaspokojenia. W ten sam sposób można także ułatwić drogę na rynek pracy osobom z niepełnosprawnościami czy z problemami zdrowotnymi. Ograniczenie sprawności ruchowej, niedosłuch, wada wzroku, przebyty kryzys psychiczny, niezdolność do podnoszenia ciężkich przedmiotów itd. nie mają znaczenia, jeśli nie utrudniają wykonywania obowiązków, a możliwość zdobycia pracownika z poszukiwanymi kompetencjami skłania coraz większą grupę pracodawców do uwzględnienia szczególnych potrzeb pracowników z tej grupy (np. dostosowanie miejsca pracy).
Wzbogacenie kompetencji, sprzyjające poszukiwaniu lepiej płatnej pracy, w której możliwa jest dodatkowo większa elastyczność godzin pracy i wykonywanie części obowiązków zawodowych w domu – sprzyjać będzie także aktywizacji zawodowej kobiet opiekujących się dziećmi i niesamodzielnymi członkami rodziny. Po pierwsze, poprawa zarobków kobiet może sprawić, że praca opiekuńcza częściej będzie dzielona pomiędzy partnerów czy małżonków, zamiast spadać głównie na barki kobiet. Po drugie, gdy utrudniony jest dostęp do publicznych usług opiekuńczych, co zmusza kobiety do zatroszczenia się o członków rodziny samodzielnie, wyższe zarobki mogą umożliwić zatrudnienie opiekunki czy pielęgniarki zajmującej się osobami zależnymi. Po trzecie w końcu, wiele kobiet (i nie tylko) chce łączyć życie zawodowe z obowiązkami opiekuńczymi i szuka innego modelu zatrudnienia, niż standardowe osiem godzin w zakładzie pracy. Trudno takie marzenie spełnić, jeśli nie dysponuje się poszukiwanymi na rynku umiejętnościami.
Z badania Monitor Rynku Pracy, zrealizowanego przez Randstad Polska w marcu 2022 roku, wynika, że zapał młodych dorosłych w poszerzaniu kompetencji zawodowych jest większy niż osób w średnim wieku czy osób starszych. Pośród pracowników w wieku od 18 do 29 lat dużą wagę do rozwoju w tym zakresie przykładało 68% ankietowanych, w grupie 30-39 lat było to 60%, dla 40-49-latków – 53%, a dla osób w wieku 50-64 lata – tylko 44%. Ten zapał warto jednak właściwie ukierunkować.
Kompetencje przyszłości
W lipcu 2022 powołana przez państwo specjalną ustawą Fundacja Platforma Przemysłu Przyszłości opublikowała „Raport z badań empirycznych w zakresie kompetencji i zawodów przyszłości”. Opierając się na przeglądzie literatury naukowej, regulacji porządkujących kwestie kwalifikacji zawodowych, dokumentów strategicznych z Polski i instytucji Unii Europejskiej, a także „The Future of Jobs Report 2020” (World Economic Forum), eksperci Fundacji wyodrębnili trzy grupy kompetencji przyszłości:
Kompetencje poznawcze (kognitywne):
- pogłębione wnioskowanie,
- nieszablonowe myślenie i kreatywna adaptacja rozwiązań,
- umiejętności analityczne związane z wykorzystaniem technologii,
- interdyscyplinarność,
- myślenie projektowe,
- umiejętność analizy i oceny ryzyka,
- odpowiedzialne podejmowanie decyzji.
Kompetencje techniczne oraz w zakresie posługiwania się oraz zarządzania informacją i wiedzą:
- biegłość w obsłudze nowych mediów,
- umiejętność zarządzania przeciążeniem informacyjnym,
- umiejętność integracji stanowisk zrobotyzowanych, umiejętność pracy na linii robot-człowiek,
- umiejętność programowania.
Kompetencje społeczne:
- umiejętność uczenia się przez całe życie,
- inteligencja społeczna,
- umiejętność pracy w zespole wielokulturowym,
- umiejętność efektywnej pracy w zespołach wirtualnych,
- przedsiębiorczość społeczna.
Kompetencji tych potrzebować będą nie tylko pracujący w nowo powstałych zawodach czy branżach. Ich posiadanie jest atutem w coraz większej liczbie przedsiębiorstw i profesji, także tych najbardziej tradycyjnych. Maszyna rolnicza to dziś praktycznie bardzo drogi i skomplikowany robot działający w pełni lub w części automatycznie. Podobnie nasyceniu elektroniką i oprogramowaniem uległy linie produkcyjne i obrabiarki. Prace wibracyjne przy budowie drogi czy chodnika dla ochrony zdrowia pracownika wykonuje zdalnie sterowana maszyna. Strażnicy miejscy kontrolują jakość spalin z kominów przy użyciu dronów, które zaczyna też wykorzystywać ratownictwo wodne. Preselekcji CV nadsyłanych w procesie rekrutacyjnym w większych firmach dokonuje już algorytm sztucznej inteligencji (SI). Techniki wideokonferencyjne stały się codziennością istotnej części pracowników biurowych, a pandemia wymusiła ich systemowe wykorzystanie np. w edukacji.
Ewolucja i wymiana cyfrowych oraz elektronicznych narzędzi pracy następuje przy tym coraz szybciej, a automatyka, mechatronika, robotyka, cyfryzacja, skrypty, sztuczna inteligencja, internet rzeczy i chmura niezauważenie stają się elementem życia nad Wisłą. Forpocztę dla tych zmian środowiska pracy wytyczają ludzie z branży ICT (Information and Communication Technology): programiści ze specjalnością frontend, backend czy fullstack, ale także specjaliści data science, bezpieczeństwa informatycznego, UX designerzy, testerzy oprogramowania, analitycy biznesowi i wielu, wielu innych.
ICT – niezaspokojony apetyt na kompetentnych pracowników
Sektor ICT jest wysokoinnowacyjny, tworzy też przestrzeń dla zaspokajania wysokich oczekiwań płacowych pracowników. Jest to jednocześnie sektor, który od dekad boryka się ze stałą niewystarczającą podażą kompetentnych kadr. Prognozy ekspertów z początku XXI wieku zapowiadały, że głód sektora ICT na pracowników w Polsce uda się zaspokoić w ciągu 5-10 lat, bo przecież atrakcyjne warunki pracy przyciągają coraz więcej i więcej ludzi, kształcących się i zdobywających odpowiednie umiejętności poza systemem formalnego kształcenia. Ale upłynęły dwie dekady, a deficyt kadr w tym sektorze trwa nadal i niewiele wskazuje na to, by to miało się w nadchodzących latach zmienić.
Według Eurostatu, w Polsce w branży ICT w 2021 roku pracowało 586 tys. ludzi – co piętnasty pracownik tego sektora w UE to mieszkaniec naszego kraju. Pracownicy ICT stanowią jednak tylko 3,5% ogółu pracujących nad Wisłą, podczas gdy unijna średnia to 4,5%, a niższy odsetek niż w Polsce występuje tylko w Rumunii (2,6%) i Grecji (2,8%). W Szwecji aż 8% pracowników to kadry sektora ICT, a w Finlandii – 7,4%. W dodatku zarówno na obszarze Unii Europejskiej, jak i w Polsce liczba pracowników ICT w 2021 roku wzrosła o 6% – czyli chociaż w ciągu dekady zatrudnienie w tym sektorze wzrosło w naszym kraju o połowę, to nie doganiamy unijnej czołówki jeśli chodzi o udział pracowników w ogóle pracujących.
Według różnych źródeł w każdej chwili na pracowników o odpowiednich kompetencjach czeka 30-60 tys. wakatów w sektorze ICT. Nie jest to łatwe do precyzyjnego szacowania, bo obok firm dużych mamy tysiące niewielkich podmiotów, które trudno objąć badaniami. Firmy rekrutują pracowników używając rekomendacji już zatrudnionych ludzi, zgłaszają się bezpośrednio do studentów i absolwentów uczelni wyższych kształcących inżynierów i informatyków, zamieszczają ogłoszenia na własnych stronach i w mediach społecznościowych. Jeśli jednak bazować na liczbie ogłoszeń o pracę zamieszczanych na 50 największych dedykowanych do tego portalach, to według Job Market Insigths w sierpniu 2022 roku 5,8 tys. firm zamieściło 57,5 tys. anonsów z ofertami pracy w ICT. Był to drugi najwyższy wynik w historii (po 61,6 tys. z marca 2022 roku) i łatwo dostrzec rosnący trend. Co szóste z 362,7 tys. ogłoszeń o pracę opublikowanych w sierpniu 2022 roku dotyczyło zatrudnienia w ICT.
Liczba ofert pracy dla pracowników ICT od sierpnia 2021 do sierpnia 2022 roku opublikowanych
w 50 największych portalach z ogłoszeniami pracodawców
Wyjść poza ramy kształcenia formalnego
Dlaczego nie jesteśmy w stanie zapewnić wystarczającej podaży kadr dla potrzeb sektora ICT? To złożony problem.
Po pierwsze, cenione przez pracodawców uczelnie wyższe (szczególnie politechniki) nie kształcą wystarczającej liczby absolwentów.
Po drugie, takie kształcenie kosztuje. Nawet pominąwszy czesne (znaczna część studentów kształci się na publicznych uczelniach) – kilka lat nauki oznacza z jednej strony konieczność pokrycia kosztów życia nierzadko w innym mieście (m.in. wynajem mieszkania). Dodatkowo, jeśli student nie jest w stanie godzić nauki z pracą, to pojawiają się tu koszty utraconego przychodu. Dla wielu zdolnych młodych ludzi z mniejszych miejscowości, szczególnie pochodzących z mniej zamożnych rodzin – to bariery trudne do przeskoczenia.
Po trzecie, jeśli młoda osoba zdobyła już wykształcenie wyższe w innym kierunku lub uczyła się w szkole branżowej, i nie zdołała znaleźć pracy lub pracuje, nie spełniając swoich aspiracji w zakresie rozwoju kariery czy poziomu życia, to dodatkowa inwestycja w kilka lat nauki w ramach systemu akademickiego może być poza jej zasięgiem.
Po czwarte, ICT to póki co sektor silnie zmaskulinizowany. Mimo, że od kilku lat nie brakuje kampanii społecznych zachęcających kobiety do kształcenia się w tym kierunku, a uczelnie i przedsiębiorstwa pracują nad swoimi kulturami organizacyjnymi, by tworzyć bardziej inkluzywne środowisko dla kobiet, to ciągle według Eurostat 82% polskich pracowników ICT to mężczyźni. Kobiety o wiele rzadziej myślą o karierze w ICT i częściej nie kończą studiów informatycznych, zniechęcone perspektywą przyszłej pracy w środowisku silnie zdominowanym przez mężczyzn. Często bazują tu na negatywnych stereotypach, zbudowanych często w zupełnie innej rzeczywistości i podtrzymywanych przez kulturę popularną.
Naturalną odpowiedzią na te wyzwania jest rozwój edukacji pozaformalnej w tym zakresie. Na rynku dostępne jest przebogata oferta kursów, bootcampów i szkoleń dających podstawowe umiejętności w niektórych obszarach kompetencji potrzebnych w ICT albo je rozwijających. Znaleźć można zarówno zajęcia prowadzone regularnie np. co tydzień, jak i intensywne, kilkudniowe sesje. Kształcenie odbywa się bezpośrednio pod okiem fachowca lub w trybie online. Nie brakuje też materiałów do samodzielnej nauki, w tym takich dostępnych za skromną opłatą lub wręcz za darmo. Niemały wkład w jej budowanie mają też organizacje pozarządowe, które starają się ułatwić drogę do pracy w ICT najbardziej potrzebującym wsparcia, osobom w trudnej sytuacji i takim, dla których taka praca może oznaczać początek nowego, lepszego życia.